مدیریت سرمایه انسانی (HCM)
ورود هدفمند استعداد به سازمان
جذب نیرو آغاز یک رابطه بلندمدت است، نه فرایندی کوتاهمدت؛ این نقطه شروع سرمایهگذاری سازمان بر آینده سرمایه انسانی است.
این سیستم به سازمان کمک میکند از لحظه تشخیص نیاز تا ورود رسمی فرد، فرایند جذب را بهصورت آگاهانه، شفاف و قابل دفاع مدیریت کند.
با این رویکرد، استعدادها هدفمند شناسایی میشوند، فرایند انتخاب قابل ارزیابی و مستند شده و نیروی انسانی متناسب با ساختار، جایگاهها و اهداف راهبردی سازمان وارد چرخه منابع انسانی میشود؛ زیرا هر خطا در جذب نیرو، هزینهای بلندمدت برای سازمان ایجاد میکند.
- ثبت و مدیریت درخواستهای جذب نیرو
- انتشار آگهیهای استخدامی
- مدیریت بانک رزومه متقاضیان
- ارزیابی و امتیازدهی به داوطلبان
- مدیریت فرایند مصاحبه و انتخاب
- ثبت نتایج نهایی استخدام
- صدور اطلاعات اولیه استخدام
- انتقال خودکار اطلاعات به EMS
- گزارشگیری از فرایند جذب
- کاهش زمان و هزینه استخدام
هسته تصمیمسازی سرمایه انسانی
در سازمانهای مدرن، داده نیروی انسانی صرفاً اطلاعات نیست و پایه تصمیمسازی قلمداد میشود.
یکی از چالشهای کلیدی حوزه سرمایه انسانی، داشتن یک مرجع واحد، قابل اتکا و بهروز از وضعیت کارکنان است.
این سیستم با ایجاد چنین مرجعی، تصویری دقیق و زنده از وضعیت سرمایه انسانی ارائه میدهد؛ جایی که هویت شغلی هر کارمند، جایگاه سازمانی، مسیر رشد و تمامی تغییرات استخدامی بهصورت ساختاریافته و رسمی، ثبت و مدیریت میشود.
این سیستم نقطهای است که استراتژی منابع انسانی به ساختار اجرایی تبدیل میشود.
- مدیریت پرونده پرسنلی جامع و متمرکز
- ثبت و نگهداری احکام استخدامی، انتصابات و ترفیعات
- مدیریت ساختار سازمانی و پستهای مصوب
- نگهداری سوابق خدمتی، شغلی و تحصیلی کارکنان
- مدیریت نقلوانتقالات و تغییرات سازمانی
- ثبت اطلاعات افراد تحت تکفل
- مشاهده و گزارشگیری چارت سازمانی
- کنترل دسترسی مبتنی بر نقشهای سازمان
- تأمین داده مرجع برای حقوق و حضور و غیاب
تبدیل زمان به بینش مدیریتی
سیستم حضور و غیاب صرفاً ابزار ثبت تردد نیست، بلکه پلی میان واقعیت روزمره کار و مدیریت هوشمند نیروی انسانی است.
این سیستم به سازمان کمک میکند رفتارهای زمانی کارکنان، از حضور و غیاب گرفته تا مأموریت و شیفتهای کاری به دادههای دقیق، منصفانه و قابل تحلیل تبدیل شود.
با این رویکرد، سازمان میتواند الگوهای کاری را بهتر بشناسد، بهرهوری را بالا ببرد، تصمیمهای عادلانهتری اتخاذ کند و یکی از ارکان اصلی محاسبات جبران خدمت را بر پایه واقعیت بنا کند.
- ثبت و مدیریت حضور، غیاب و تردد کارکنان
- مدیریت انواع مرخصی، مأموریت و غیبت
- مدیریت شیفتها، تقویم کاری و الگوهای نوبتکاری
- محاسبه دقیق کارکرد ماهانه کارکنان
- اتصال به انواع تجهیزات تردد
- گزارشگیری مدیریتی و عملیاتی
- خروجی استاندارد برای سیستمهای حقوق و دستمزد
- موتور قوانین قابل تنظیم (Rule Engine)
- محاسبه اضافهکاری، تأخیر، تعجیل و کسری کار بر اساس سیاستهای سازمان
- سطوح دسترسی و کنترل نقشها (Role-Based Access Control)
- قابلیت یکپارچهسازی با سامانههای سازمانی از طریق API
اعتمادسازی از مسیر شفافیت مالی
در مقیاس سازمانی، پرداخت حقوق صرفاً یک عملیات مالی نیست؛ بلکه نقطه تلاقی تعهد سازمان، عدالت، شفافیت و اعتماد کارکنان است.
این سیستم با تبدیل تصمیمهای منابع انسانی و عملکرد واقعی کارکنان به خروجی مالی دقیق و قابل اتکا، امکان پرداختی منصفانه و شفاف را فراهم میکند.
پرداختها در این سیستم بر پایه جایگاه شغلی، احکام رسمی و کارکرد واقعی انجام میشود و از طریق یکپارچگی با سایر سامانههای حوزه سرمایه انسانی، از صحت و انسجام دادهها اطمینان حاصل میشود.
به این ترتیب، حتی در سازمانها و هلدینگهای بزرگ با حجم بالای نیروی انسانی، فرایند محاسبه حقوق، اضافهکار، پاداش و تسویه به شکلی کنترلشده، قابل اعتماد و بدون ابهام انجام میشود.
1- محاسبه حقوق پایه، مزایا و کسورات
2- اعمال احکام و تغییرات پرسنلی بهصورت خودکار
3- محاسبه اضافهکاری، نوبتکاری و مأموریت
4- مدیریت وامها و اقساط کارکنان
5- مدیریت تسویه حساب کارمند
6- صدور فیش حقوقی و گزارشهای مالی
7- پشتیبانی از قوانین کار و مقررات سازمانی
8- آمادهسازی خروجیهای مالی و بیمهای
توسعه هدفمند شایستگیهای سازمانی
در سازمانهای مدرن، آموزش یک فعالیت مقطعی نیست، بلکه ابزاری راهبردی برای حفظ مزیت رقابتی و توسعه پایدار سرمایه انسانی محسوب میشود.
این سیستم به سازمان کمک میکند شکاف میان شایستگیهای موجود و نیازهای آینده را شناسایی کرده و یادگیری کارکنان را بهصورت هدفمند، ساختاریافته و همراستا با راهبردهای سازمان مدیریت کند.
سیستم آموزش و توسعه منابع انسانی، آموزش را از یک هزینه عملیاتی به یک سرمایهگذاری قابل سنجش تبدیل میکند؛ جایی که مسیر رشد افراد، ارتقای مهارتها و آمادگی سازمان برای آینده بهصورت مستمر پایش و هدایت میشود.
- مدیریت برنامهها و دورههای آموزشی سازمانی
- تعریف مسیرهای یادگیری متناسب با نقشها و جایگاههای شغلی
- شناسایی و مدیریت شکاف شایستگیهای کارکنان
- برنامهریزی و پایش آموزشهای بدو خدمت، تخصصی و مدیریتی
- ارزیابی اثربخشی آموزش و سنجش نتایج یادگیری
- ثبت و نگهداری سوابق آموزشی کارکنان
- مدیریت مدرسان، مراکز آموزشی و منابع یادگیری
- ارتباط آموزش با مسیر رشد، ترفیع و توسعه شغلی
- گزارشگیری تحلیلی از وضعیت آموزش و توسعه سازمان
- قابلیت یکپارچهسازی با سیستمهای پرسنلی و عملکرد