در نشست برنامه‌ریزی توسعه فردی مدیران و مدیریت عملکرد مهدی ایزدیار مدیرعامل، داور نظری جانشین مدیرعامل در توسعه و فناوری، محمد کارگر شورکی، مدیر سرمایه‌انسانی و هانیه هاتفیان سخنرانی کردند و سپس نشست بصورت تعاملی و کارگاهی ادامه یافت و مدیران بصورت آزمایشگاهی به ارزیابی عملکرد کارکنان پرداختند و در ادامه عباس غفاری کارگاه تدوین برنامه توسعه فردی را برگزار کرد.
داور نظری، با طرح این سوال که «چه کسانی با جان و دل برای سازمان کار می‌کنند؟!» ابراز داشت: پژوهش موسسه گارتنر نشان می‌دهد معمولا در سازمان‌ها ۲۰ درصد افراد کاملا با انگیزه هستند، ۶۰ درصد با انگیزه نسبی و ۲۰ درصد بی انگیزه هستند که این ۲۰ درصد در بی انگیزه کردن دیگران هم موثر هستند.
محمد کارگر شورکی نیز در ادامه به موضوع بررسی عملکرد کارکنان پرداخت و اظهار داشت: نسل سوم بررسی عملکرد کارکنان دنبال پرداخت پاداش نیست بلکه در پی توسعه کارکنان است.در رویکرد جدید سرمایه سازمانی مدیریت منابع سازمانی نه فقط برعهده بخش سرمایه انسانی بلکه نقش همه مدیران است.
وی افزود بر پایه دو شاخص رفتار و عملکرد چهار گروه از کارکنان داریم و تصریح کرد: گروه نخست کارکنان ستاره که رفتار خوب و عملکرد خوب دارند. گروه دوم کارکنان محبوب که رفتار خوب اما عملکرد ضعیف دارند. گروه سوم کارکنان بدقلق که عملکرد خوب اما رفتار و اخلاق خوبی ندارند. گروه چهارم در رفتار و عملکرد ضعیف هستند.
کارگر شورکی بازگو کرد: از دید آماری ۶۰ تا ۷۰ درصد کارکنان در محدوده میانی این چهار گروه هستند و با نام کارکنان موفق شناخته می‌شوند.
هانیه هاتفیان در زمینه اصول و چهارچوب‌های تدوین استراتژی ابراز داشت: قابلیت‌ها منابع ما نیستند، استراتژی پاسخ به چگونگی خلق قابلیت است. ما معمولا وقتی تجارت موفق را بررسی می‌کنیم به محصول نگاه می‌کنیم در حالیکه محصول نوک کوه یخ است، بخش مهم قابلیت دستیابی به محصول و ارزش است. راهبرد یا استراتژی پاسخی به این پرسش است که چگونه می‌توانیم به این قابلیت‌ها برسیم؟ قابلیت‌ها منابع ما نیستند، قابلیت چیدمان منابع است که ما را قادر می‌کند روی موضوع کلیدی شرکت اثرگذار باشیم.
وی افزود: قابلیت مثل DNA سازمان است یعنی مستقل از افرادی که می‌آیند و می‌روند ویژگیهایی است که سازمان را قادر به خلق قابلیت می‌کند.
عباس غفاری در کارگاه تدوین برنامه توسعه فردی، گام نخست توسعه فردی خودشناسی دانست و در این باره گفت: بازخوردهای ما از دیگران راهنمای خوبی برای خودشناسی در فرایند توسعه فردی است. اگر من خودم را خلاق می‌دانم اما دیگران چنین دیدگاهی درباره من ندارند یا خلاق نیستم یا خلاقیت را بروز نداده‌ام. در فرایند خودشناسی شناخت نقاط ضعف خودمان مهم‌تر از نقاط قوت است.
وی در ادامه با استناد به کتاب «زاده شده برای موفقیت» نوشته هینتون زیگ زیگلار تصریح کرد: ما اصولاً برای موفقیت آفریده شده‌ایم، سرشار از عظمت هستیم اما برای کامیابی، یک: اهداف را مشخص کنیم. دو: مهارت‌های لازم برای دستیابی به اهداف بدست آوردیم. سه: پیگیری کنیم. اهداف را بنویسیم، زمانبدی و پایش کنیم. ممکن است نتوانیم اتفاقات را کنترل کنیم اما واکنش ما در اختیار ماست که به آن فراکنش می‌گویند، شاید در آن موقعیت ناخوشایند، فرصتی نهفته باشد.
