سفر یادگیری سازمانی، بعنوان یک برنامه تحولی با هدف توسعه شایستگی‌های مدیران که از زمستان 1402 با برگزاری کانون ارزیابی و توسعه مدیران در فناپ زیرساخت آغاز شده است، با برگزاری جشن افتتاحییه این سفر به مرحله جدیدی وارد شد.
در این رویداد یک روزه که سه‌شنبه 19 تیرماه با سخنرانی مهدی ایزدیار، مدیرعامل فناپ زیرساخت در هتل استقلال تهران با حضور بیش از 50 مدیر از مجموعه فناپ زیرساخت آغاز شد، محمود جراحی، دانش‌آموخته دانشکده اقتصاد لندن، از بنیانگذران ایرانسل و مدیرعامل پیشین ایزایران و صاایران موضوع توسعه مدیران را با سبک انتقال تجربه ارائه کرد در ادامه نیما فرامرز، میهمان دوم این رویداد که دانش‌آموخته دکترای مدیریت منابع انسانی و عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی ایران است درباره برنامه‌ریزی توسعه فردی سخنرانی کرد. فرامرز که مجری کانون‌های ارزیابی و توسعه در کشور بوده و مسئولیت جذب، استخدام و توانمندسازی منابع انسانی در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران را بر عهده داشته است.
حسین گایینی، کارشناس ارشد مدیریت کسب‌وکار هوشمند و تحول‌گرا و دکترای حرفه‌ای مدیریت کسب‌وکار، مدرس و منتور مهارت‌های کوچینگ، که نقش تسهیل‌گر در یادگیری مهارت‌های نرم را بر عهده دارد برنامه‌های تعاملی «کشف و گفت‌وگو»، « بیان ناگفته‌ها» و « حافظه و تیم‌سازی» را با همکاری شرکت‌کنندگان اجرا کرد. هدف از برگزاری این برنامه‌های تعاملی، تقویت شایستگی تعامل اثربخش و افزایش شناخت از نحوه تعامل و بستر ارتباطی میان مدیران بود.
سفر یادگیری سازمانی بستر تعامل اثربخش مدیران
امیر صابری، مدیر سرمایه انسانی فناپ زیرساخت، «بیان اهمیت موضوع توسعه و ارتقا سطح شایستگی‌های مدیران» را از جمله اهداف برگزاری این رویداد، عنوان کرد و در ادامه گفت: معرفی مجدد سفر یادگیری سازمانی، ایجاد فضای گفت‌وگو در زمینه مهارت‌های ارتباطی مدیران ارشد و مدیران میانی و شناخت ثانویه از نحوه تعامل و بستر ارتباطی میان مدیران از دیگر اهداف برگزاری این رویداد بوده است.
وی افزود: برنامه‌های مرتبط به سفر یادگیری سازمانی با تلاش همکاران توسعه سرمایه انسانی درحال طراحی و برنامه‌ریزی است که به اطلاع مدیران محترم خواهد رسید. این برنامه‌ها بصورت پیوسته در سفر توسعه‌‌ای مدیران اجرایی خواهد شد.
توسعه، آخرین مرحله مسیر تکامل مدیران
محمود جراحی، از پیشگامان مدیریت صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران با بیان اینکه فرایند تکامل مدیران از آموزش به تمرین و تجربه‌اندوزی می‌رسد و سرانجام به توسعه می‌انجامد، تصریح کرد: سازمان‌های پیشرو بیشترین هزینه را در توسعه مدیران می‌کنند.
وی افزود: نکته مهم اینکه جهت این مسیر از آموزش به توسعه است، اما برخی افراد این مراحل را جابه‌جا تعریف می‌کنند و به نتیجه نمی‌رسند از طرفی زمانی‌که افراد به مرحله توسعه می‌رسند دیگر بحث آموزش و تجربه و تمرین گذشته است.
چالش گوش‌کردن
در برنامه تعاملی «کشف و گفتگو»، که حسین گائینی مدرس مهارت‌های کوچ اجرا کرد، افرادی که کمتر همدیگر را می‌شناختند در گروه‌های سه‌نفره به معرفی خود پرداختند و تلاش کردند وجوهی از شخصیت خود را معرفی کنند که کمتر به گوش افراد دیگر رسیده و در مرحله بعدی افراد بصورت تصادفی انتخاب شدند تا ویژگی‌های هم‌گروهی‌های خود را توصیف کنند. مهارت توصیف خود و گوش‌کردن ویژگی‌های دیگران و سپس توصیف آنها از اهداف این بازی بود.
کشف استعداد کافی نیست، پرورش لازم است!
نیما فرامرز، مجری کانون‌های ارزیابی درباره برنامه‌ریزی توسعه فردی ابراز داشت: کشف استعداد افراد مهم‌ترين زیربنای توسعه فردی است، اما استعداد نیازمند پرورش است. به قول سعدی: «استعداد بی‌تربیت دریغ است و تربیت نامساعد ضایع…» یعنی هزینه کردن برای پرورش نیروی نامساعد اتلاف هزینه است.
وی با طرح این پرسش که چه افرادی سرمایه هستند؟ به نقل قول از متخصصان در این‌باره پرداخت که از «انسان‌های فرهیخته» تا «افرادی که با ویژگی‌های خود مزیت رقابتی با دیگران ایجاد کرده‌اند» و «انسان‌هایی که در یک حوزه عمیق شده‌اند» و … بعنوان سرمایه شناخته شده‌اند.
عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی ایران به جمله جان مکسول اشاره کرد و گفت: دایره شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود را کشف کنیم. گام برداشتن در قلمرو توانمندی‌ها برای شما یک مزیت است. هر چه بیشتر بر توانمندی‌های خود متمرکز شوید، بهتر قادر به دیدن و استفاده از فرصت‌ها خواهید بود.
رویاها زندگی ما را می‌سازند
فرامرز با یادآوری فرایند کانون ارزیابی مدیران ابراز داشت: ما در مصاحبه‌ها از رویاهای شما پرسیدیم، چون همه استعدادها ریشه در رویاها دارند. مسئولیت آدم‌ها از رویاها شروع می‌شود. اولین جا که رویاها ویران می‌شود خانواده و سپس مدرسه و… است.
وی ادامه داد: در یکی از زیرمجموعه‌های مپنا، در مصاحبه‌ها با فردی مواجه شدم که خیلی متاسف شدم، او در ۵۰ سالگی دانشجوی ادبیات بود در حالیکه مهندسی مکانیک خوانده بود و ۲۵ سال در حرفه‌ای که دوست نداشته فعال بود، اما ادبیات دوست داشت و بخاطر پدر و مادرش روند تحصیل و شغلی دیگری را پیش گرفته بود و حالا که پدر و مادر فوت کردن، دنبال علایقش رفته است.
تمرین فهم مشترک، در سفر یادگیری سازمانی
در برنامه تعاملی کشف و گفت‌وگو که حسین گایینی اجرا کرد، شرکت‌کنندگان در گروه‌های شش نفره همگن با همفکری و مشارکت به ۲۰ پرسش درباره سازمان پاسخ دادند و در ادامه پاسخ‌ها در جمع عمومی مورد بررسی قرار گرفت.
فراهم کردن فضایی برای گفت‌وگوی آزادانه بمنظور کشف تضادها و عوامل ناکارآمد، همچنین اشتراک‌گذاری دیدگاه‌ها و تبادل‌نظر جمعی درباره ویژگی‌های حرفه‌ای و کاری فناپ‌زیرساخت با هدف کشف فرهنگ حاکم بر سازمان و شنیدن روایت افراد از فرهنگ و ارزش‌های حاکم سازمان ، افزایش مهارت گفت‌وگو، فهم مشترک و مشارکت از جمله اهداف این برنامه تعاملی بود.
مهارت شنیدن ناگفته‌ها
در برنامه تعاملی بیان ناگفته‌ها همه شرکت‌کنندگان مهم‌ترین چالش مجموعه از دیدگاه خود را در یک بازه زمانی یک دقیقه‌ای بیان کردند. این برنامه تعاملی با هدف شناخت نوع روابط میان افراد و سازمان اجرا شد و در آن الویت‌دهی به مسائل، مدیریت زمان، شیوه بازخورد و ارتباط بین فردی اهمیت داشت.
حسین گایینی در پایان این چالش درباره لزوم فرهنگ شنیدن و درک ناگفته‌ها توضیح داد و تصریح کرد: گاهی برخی افراد نمی‌توانند تمام ابعاد موضوع را مطرح کنند، مدیران لازم است لایه‌های پنهان و ناگفته‌ها را هم کشف کنند.
وی افزود: مهم‌ترین فرایند حل مسئله تعریف مسئله است، بنابراین لازم است از همکار خود بپرسیم مسئله اصلی چیست؟
خیلی وقت‌ها مسئله اول مسئله اصلی نیست، هنر شنیدن و گفت‌وگو این امکان را به ما می‌دهد.
وی تاکید کرد: اگر یک مدیر گوش شنوایی برای چالش‌ها نداشته باشد، رفته‌رفته نیروها از بیان واقعیت‌ها دلسرد می‌شوند و به فکر خروج از سازمان می‌افتند.
برنامه حافظه و کار گروهی آخرین بخش این برنامه تعاملی بود که تمرین تیم‌سازی، همکاری، تفویض اختیار و تقسیم وظایف از جمله اهداف آن بود.
